建筑工程行業(yè)薪酬設(shè)計咨詢公司哪家權(quán)威敬業(yè)就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司

杭州博思績效管理咨詢針對企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，選擇適當?shù)姆椒?、工具與流程，建立分層分類的薪酬管理體系與考核方式，以系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)的薪酬管理體系，將企業(yè)的經(jīng)營目標同員工的利益和行為緊密聯(lián)系起來。杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司幫助企業(yè)解決如下問題：1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標、價值理念相一致？基于戰(zhàn)略與競爭的需要對企業(yè)內(nèi)部各類人員進行價值排序，并確定各自的價值。2、資本所有者與勞動者的關(guān)系不再是簡單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對等關(guān)系，企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，具有剩余價值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價值創(chuàng)造的貢獻大?。?、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能？通過利益機制驅(qū)動員工的內(nèi)在動力，發(fā)掘員工的核心專長與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競爭力的源泉。4、如何理解績效與薪酬的關(guān)系？建立績效與薪酬之間的動態(tài)調(diào)整機制。5、如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求？報酬的不同形式及目標是什么？6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當期收入與預期收入的調(diào)整比例？依據(jù)是什么？7、如何依據(jù)價值創(chuàng)造的2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng)？8、如何確定薪酬評價依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價值導向和發(fā)展戰(zhàn)略來取舍市場價格、員工素質(zhì)、職位責任以及績效結(jié)果。博思以15年的咨詢經(jīng)驗證明了這一點：咨詢服務(wù)的價值在于可實踐性。我們在分享客戶成就的同時，也嘗到了咨詢價值得以體現(xiàn)的快樂!博思的目標：打造實踐能力的管理咨詢公司。

博思解決思路：杭州博思咨詢咨詢認為，各企業(yè)的情況千差萬別，績薪酬設(shè)計及管理工作從來沒有現(xiàn)成的模式可以套用，合適的才是的。博思將在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對客戶的實際情況，如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、行業(yè)特性、發(fā)展階段等因素，綜合運用各種先進的、科學的薪酬體系設(shè)計管理工具，幫助客戶量身定制，構(gòu)建一套針對性極強的績薪酬管理體系。  

薪酬體系設(shè)計設(shè)計策略薪酬策略是指企業(yè)確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業(yè)的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有三種策略：市場**策略薪酬水平在市場居于**地位，高于市場平均水平市場協(xié)調(diào)策略又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平；市場追隨策略即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場水平。事實上，在實際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹墎矸謩e制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場**策略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調(diào)策略，對可以替代性強的幾層崗位采取市場追隨策略。 建筑產(chǎn)品薪酬設(shè)計咨詢公司哪家權(quán)威敬業(yè)就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司

 5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

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